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Quel est votre quotient d’intégration?
Par Imm Yong
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En tant qu’employeur, vous visez l’efficacité. Pour obtenir une maind’oeuvre représentative, vous désirez toucher la plus grande réserve possible de candidats qualifiés. Souvent, les méthodes traditionnelles de recrutement, d’embauche et de promotion restreignent l’accès à une réserve diversifiée d’employés qualifiés éventuels. Les outils et les méthodes d’évaluation doivent permettre le traitement équitable et non discriminatoire des personnes (cela ne veut pas nécessairement dire le même traitement).
Dans l’esprit de la diversité et de l’équité, posez-vous les questions suivantes :
Vos concours sont-ils accessibles et favorables à l’intégration? Publiez-vous vos possibilités d’emploi sous une forme non traditionnelle? Publiez-vous les concours au sein des organismes de groupes désignés?
Vos descriptions d’emploi sontelles détaillées, exactes et à jour, et faites-vous la distinction entre les fonctions essentielles et non essentielles? Le vocabulaire est-il facile à comprendre? Sont-elles bien visibles et faciles à lire, accessibles physiquement et disponibles sous une forme non traditionnelle?
Menez-vous la même entrevue pour une personne handicapée que pour une personne n’ayant pas de handicap? L’entrevue n’est pas le bon moment pour discuter du handicap d’un candidat, à moins que ce dernier aborde le sujet. Après avoir fait une offre conditionnelle d’emploi, vous pouvez demander quelles mesures d’adaptation du lieu de travail sont nécessaires pour permettre à la personne de s’acquitter de ses tâches.
Votre comité de sélection estil représentatif? Créer un comité de sélection sensibilisé aux différences et aux comportements culturels permet d’évaluer les candidats de façon plus équitable et juste.
Votre langage est-il approprié? Lorsque vous discutez des mesures d’adaptation avec le candidat ou l’employé, utilisez-vous un langage axé sur les capacités de la personne plutôt que sur son handicap? Par exemple, il faut dire : « Faut-il adapter votre lieu de travail pour vous permettre de remplir cette tâche? » plutôt que : « Pouvez-vous remplir cette tâche? ». N’oubliez pas que vous devez poser les mêmes questions à tous les candidats, qu’ils aient un handicap ou non.
Réservez-vous un traitement de faveur à une personne handicapée lors de la séance d’orientation? Une personne handicapée n’a pas besoin de recevoir un traitement de faveur lorsqu’elle commence un nouvel emploi. Les mesures d’adaptation du lieu de travail, si elles se révèlent nécessaires, ne constituent pas un traitement de faveur.
Fournissez-vous l’aide technique nécessaire ou adaptez-vous le lieu de travail de l’employé s’il en fait la demande? De manière à renforcer les capacités de l’employé et à assurer l’accès facile, des appareils fonctionnels ou des mesures d’adaptation du lieu de travail pourraient se révéler utiles.
Favorisez-vous un milieu de travail positif et une communication ouverte? La gestion efficace comprend les mesures d’adaptation, qu’il s’agisse d’appareils, d’horaires souples ou de partage d’emploi. Faites savoir aux membres de votre personnel que vous êtes à leur disposition s’ils désirent discuter de mesures d’adaptation.
Menez-vous des entrevues de fin d’emploi? Lorsqu’un employé handicapé quitte votre lieu de travail, cela ne devrait pas être en raison de son handicap, du manque de mesures d’adaptation ou de mesures d’adaptation inappropriées. Comme pour l’entrevue de recrutement, les discussions au terme d’un emploi devraient être axées sur l’emploi.
À titre de directrice des programmes de diversité et d’équité, je vous invite à me faire part de vos commentaires en toute confidentialité.
